三项制度改革背景下，国企用工机制如何改革

随着国企改革三年行动方案的全面推进，三项制度改革又成为各级央企与各地国有企业今年的重点工作。一些省市由于在国企改革的推进过程中进度比较慢，或者将主要的精力放在产权改革上，所以说对于三项制度改革的工作不甚熟悉，以至于在推进三改工作的过程中感觉无从下手。
特别是在用工制度改革层面，一些老的国有企业既有人员分流的压力，同时又存在现有员工能力不足，影响工作结果的矛盾现象。这也就是说，在国企用工制度改革中存在着结构性矛盾，一边是人员富余需要分流，一边是人员能力不足还存在进人缺口。这给国有企业劳动用工改革带来了双重压力。
针对这一问题，在2016年《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》的政策文件中，对三项制度改革中的用工制度提出了具体要求，其中核心意见归纳起来有以下几点：
一、健全员工的退出机制
我们一般来说，国有企业用工制度的弊端在于缺乏员工的退出管理机制，不论员工能不能胜任岗位、不论哪个员工的绩效水平如何，只要是一进入到企业中来，留下还是离开就只能凭员工的单方面选择了，企业没有办法将员工主动的辞退出去。
无法主动辞退员工还是源于国企铁饭碗的一种认知，认为进到国企中来，无论如何你也不能主动辞退我。如果企业辞退我，我就去市zf门前静坐，去信访办上访，我还可以到企业领导家里喝茶，或者去人力资源部家里蹲堵。随着互联网的发达，将国有企业正常裁人减员变相说成领导打击、同僚排挤，企图用社会舆论来对企业裁员施压。
在社会稳定的前提下，地方zf往往会在这样的背景下给企业施压，责令企业收回成命，缓解社会情绪。这还不包括各级领导者的打招呼、递条子，所以国企的人事劳动关系从来都不是企业的一种市场化决策，而是关系到社会稳定与zf形象的政治行为。
在内有员工一哭二闹三上吊，外有地方稳定压力的环境下，国企的员工退出机制始终无法建立，国企改革三十年来举步维艰。在本一轮国企改革中，从上到下基本形成了一种共识，就是要打破这种固化的局面，zf不再为员工兜底，也不再为社会的稳定给企业施压。强力要求国有企业健全自身的员工退出机制，让不合格的员工坚决的退出企业，进入到人才市场另谋职业。
员工市场化退出机制的建立，是国企改革的破局点，不符合企业发展要求员工的退出，为企业所需人才预留出了岗位与薪酬空间，从而能为国企未来发展凝聚力量。



二、打破传统的人才引进机制
由于员工的市场化退出机制没有建立起来，那么为了维持国有企业底线的生存能力，就只能从控制员工的入口来努力了。
多年以来，国有企业在员工的入口上存在着巨大的问题。首先就是经营业绩比较好的国有企业，不断面临着各方面关系的员工推荐，稍微有点影响力的组织机构，都争抢着将自己的亲戚朋友塞到企业中来。如果你一旦没有满足这些人的要求，那么就会在未来的各项工作中穿到小鞋儿，让你防不胜防。
第二是国有企业对社招方式获得人才采取了天然的抵制态度，一些传统的国有企业，很少采用社招方式，禁止市场化人才的引进，这就无形限制了企业人才的选聘范围。由于无法利用社招，那么其他企业培养的优秀人才就无法为我所用，也就是说我们没法利用社会资本来为我们培养人才。而我们自己花大力气培养起来的人才，稍一成熟就被竞争对手高薪挖走，等于我们又反过来为社会培养了人才。这种不划算的买卖，国企一直在做。
第三是没有办法把住校招的标准。之所以堵塞住社招的大门，大意还是为了堵住关系户员工的大部分入口，因此仅仅依靠校招引进人才成为了国企补充人才的唯一方式。但是在这种情况下，也无法保证根据企业需要来选拔人才，很多国企招进来的新毕业大学生，不是专业不对口，就是学校没名气。一些学音乐、体育的末流院校学生，只要是符合本科标准，都可以堂而皇之的拿到国企的身份。
新一轮的国企三项制度改革，就是要打破这种国企陈旧的人才引进机制，不再限制身份、不再限制渠道，多方打开用人渠道，广开吸引人才的大门。同时建立标准化的人才引进标准，不符合用人标准的人才禁止引进。这是从人才的身份管理向人才的标准管理的一种转变，努力提高国企的人才水平。
第三，法律框架下劳资双方的契约化管理
国有企业劳动合同管理已经经历了二十年，但是其中更多的是形式大于实质，真正的劳动契约化管理在大多数国企并没有建立起来。由于存在着员工入口与出口的机制性缺陷，使得劳资双方都存在着无法真正、或者无意真正执行劳动契约化管理的问题。
首先从员工来看，进入到国企中来就认为拿到了铁饭碗，职务晋升以后就认为坐上了铁交椅，形成了人员能进不能出、干部能上不能下的组织固化问题。即便我能力不符合企业要求、尽管我业绩没有达标、尽管我违反了劳动生产纪律，企业领导仍然拿我没有办法。不疼不痒的批评惩罚我可以接受，但是要想解除雇佣关系、降低薪酬水平，想都别想。
从企业一方来看，既然有些员工不是正规渠道进来的，既然很多人属于干活出工不出力，那么企业也从来没把劳动合同当回事，加班没说法、工作职责没标准，临时性任务偏多、待遇不清晰、用人不公开，类似问题长期充斥在国有企业中。在很长一段时间内，国企领导与员工的博弈都类似于黑社会，看看到底谁能把谁吓住，胜利的一方就能够以自己的方式与对方交流。
在新一轮的三项制度改革中，明确提出从企业到员工双方的契约化管理精神，不但员工、企业也要真正的作为劳资双方中的一方，来与对方以平等的心态来谈判，解决双方在工作中遇到的问题。劳动契约化管理从员工岗位的认定、岗位的标准要求、岗位的职责与功能、岗位的薪资水平、劳动条件以及业绩标准，都应该明确的以契约化的方式确定下来，这个契约化成为未来解决双方矛盾的基本框架。
需要说明的是，劳动契约化管理不仅仅是指劳动合同管理，还包括企业与员工双方认定并签署的岗位职责、业绩标准以及奖励标准，这些都可以通过企业内部的相关文件形式来签署。通过劳动契约化管理，与员工在企业中的退出机制紧密结合，力图形成一种相对健康的劳动用工制度。
健康的劳动用工制度不仅仅是用工制度改革的一部分、他与三项制度改革中的人事制度改革、激励制度改革，甚至是职业经理人改革应该紧密结合。劳动用工制度改革也不仅仅是企业自身的事情，还与地方zf的执政策略、社会维稳等政策紧密结合在一起，如果没有内外部条件的共同作用，那么劳动用工制度改革就只能又一次沦为一句空话。