三项制度改革七十问—基础篇

 1.三项制度改革是什么？
劳动、人事、分配制度（简称三项制度）是国有企业经营管理机制中最根本的制度。国有企业三项制度改革，就是要建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系。
2.三项制度改革的核心要点是什么？
三项制度改革的核心是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
3.三项制度改革的本质是什么？
三项制度改革本质上是构建市场化经营机制的内部管理环节，国有企业要以市场导向进行决策和组织生产经营，市场信息就必须贯穿于企业生产经营管理的每一环节，需要企业内部以市场方式整合一切生产经营资源。为此，需要建立健全市场化的人力资源机制和职业经理人制度，要以岗位责任为基础建立健全市场化的劳动用人机制，要以强化目标考核为前提建立健全对企业人员特别是关键岗位市场化长期性激励机制，充分调动国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力，全面促进企业的市场竞争力。
4.三项制度改革要达到最终的效果？
用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大国有企业提供制度保障。
5.三项制度改革的意义？
对国有资本来说，三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革的重要举措，是增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。对国有企业来说，三项制度改革为深化内部改革、转换经营机制提供了动力，为企业瘦身健体、提质增效提供了政策机遇，为建立和健全现代企业制度奠定了坚实基础。对员工来说，通过三项制度改革，在企业内部打造公平正义、崇尚劳动的生态，营造尊重劳动者、回报劳动价值的环境，使员工“上”的通道更宽、“进”的渠道更丰富、收入“增”的空间更广阔。
6.三项制度改革是最近新提出的吗？
三项制度改革并不是什么新鲜事物，改革开放以来，国有企业的三项制度改革就一直处于探索和实践中，归纳起来，可以概括为四个阶段。
1978年至1993是三项制度改革的探索起步阶段，1978年党的十一届三中全会后，国有企业从完全计划经济模式转向自主经营、自负盈亏新模式。通过下放生产计划、产品购销、资金运用、干部任免、职工录用等权力，打破企业是政府机关附属物，吃国家“大锅饭”的体制，提高国企活力。随着经济体制与国企改革的逐步深化，国家在国有企业内部推行了一系列劳动人事、经营考核、收入分配、社会保险等制度改革举措，如厂长负责制、劳动合同制、岗位工资制、承包制等，逐步确立了“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的改革目标。
1993年至2013年，是三项制度改革的攻坚阶段，1993年党的十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出建立现代企业制度是国企改革方向。通过建立现代企业制度，实施破产兼并、人员分流，实现抓大放小。这一时期，国企冗员曾一度超过用工总量的50%，富余人员直接威胁到企业生存。2003年，国资委成立，国有企业董事会制度、干部任期制、工资总额预算管理、负责人经营业绩考核和薪酬管理制度等得到建立健全，《劳动法》出台、社会保障体系的逐渐完善，共同推动了三项制度改革朝契约化、规范化、法治化方向积极迈进。
2013以来，是三项制度改革深化阶段，2013年党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出要深化三项制度改革。2015年，党中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出“一适应两挂钩”，即“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”。2016年，国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。2019年，国资委确定三项制度改革专项行动为国企改革重点内容。


7.中央关于三项制度改革的专项文件有哪些？
中央关于三项制度改革的专项文件有两个，一个是原国家经贸委2001年发布的230号文《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，另一个是国务院国资委2016年6月印发的102号文《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。
两个文件的变动是三项制度改革目标传承和深化的过程，是从建立用人和分配制度向建立劳动用工和收入分配管理体系转化的过程。相比较而言，新一轮三项制度改革要求中管理人员的选聘任用更加体现了科学、专业的导向。用工制度的进一步改革更加体现了效率优先、公平公正的要求。分配制度的进一步改革更加强化市场的作用，突出效益的影响。
8.本轮三项制度改革的背景？
国企改革过程中出现“老三铁”、“新三铁”问题叠加。“铁工资、铁饭碗、铁交椅”等“老三铁”曾是国企改革的重点，而在国企三项制度改革推进过程中，又形成了“职工能进不能出、工资能涨不能降、干部能上不能下”的“新三铁”：国企职工合同制变成了固定制，收入绩效挂钩变成了脱钩，人事管理去行政化变成了级别固化。“三铁” 问题导致国企机构臃肿、人浮于事、效率低，高端人才流失严重等。亟需深化三项制度改革，建“三能”机制，破“三铁”顽疾。
9.三项制度改革成功的关键？
两个核心：领导的决心和长期的坚持是成败的核心。三项制度改革触碰的员工的帽子、位子和票子，会牵动诸多方面的利益和权利的重新分配，需要公司领导能够坚定意志，不折不扣的坚决持续的将改革推行下去，不能够退缩。
一个根基：只有设立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，才能为人员的评聘、分流、薪酬的调整奠定基础。
一个保障：企业需要建立起进取、改革、以奋斗者为本的文化，形成锐意改革的文化氛围，激发员工改革热情和工作积极性，保障改革顺利推动实施。
一个标准：所有的检验三项制度改革成败的标准就是国有企业的发展活力增强、增效增值暨人均效能的提升。三项制度改革的目的就是要让企业建立起来经营责任制，健全优化管理流程，提升管理水平。
10.三项制度改革工作顺利开展的基本前提是什么？
企业是能够自主决策、自担风险、自负盈亏、自我发展的，成熟的市场竞争主体。即在治理层面，国有企业坚持党的领导，拥有完善的企业治理结构。健全党委前置程序、规范董事会建设、厘清三会一层的功能定位和权责界面、健全董事会运作与能力评价机制、健全外部董事制度、完善“双向进入、交叉任职”的领导体制，形成了“党委领导核心，董事会战略决策，监事会独立监督，高级管理层全权经营”的现代公司治理体系。
11.三项制度改革工作应如何开展？
国有企业三项制度改革是相互联系、相互影响的整体，必须树立系统思维，进行整体设计，可按照“改革方案+推进计划+配套制度+评价体系”的框架体系，持续、系统地推进三项制度改革工作。改革方案是明确三项制度改革目标、组织领导设置、改革举措和具体内容；推进计划是制定详细的改革任务时间表、路线图、任务书，确保各项工作按时间节点顺利完成；配套制度是用制度的形式把改革成果确立下来,实现改革的制度化、规范化和科学化；评价体系则是把评估作为持续推动改革的重要抓手，客观诊断改革过程中存在的问题，实现边评边改、以评促改。
12.三项制度改革过程中存在哪些误区？
（一）没有改革“标靶”，为改而改，完成任务。不以激发微观主体活力、提升人力资源投入产出比为目标，不断为“下、减、出”找应对措施。
（二）求稳怕乱，不敢触动现有利益格局，不敢冒犯既得利益群体，成为典型的“走过场、做样子”的形式主义。
（三）改革无视企业问题和发展需求，脱离企业实际搞改革，破坏正常生产经营秩序，反而成为企业经营管理的负担。
（四）将改革视为“一锤子买卖”，缺乏有效的后评估及监控机制，企业找不到后续发力点。
 13.三项制度改革过程中有哪些难点？
经过四十多年的改革，国有企业已经获得了较充分的企业自主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等三大困难。
（一）企业冗员严重，无法正常退出。一些老国企，历史负担较重，员工数量远大于企业的正常需求，使得企业内部三项制度无法深入推进。此外，一些国企由于厂办大集体、“僵尸”企业等问题尚未彻底解决，留下一批亟须分流安置的员工队伍，也阻碍了三项制度改革的推进。
（二）对企业管理人员仍保持着干部管理方式。一些国企内部管理行政色彩浓，对各层级企业高管仍保持着以行政委任的方式进行选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助手段，社会公开招聘、人才市场选聘只是小范围的尝试，造成了各层级的企业高管难以按照企业家标准进行选聘，更多是比照一定级别的行政官员来选拔和管理。
（三）企业内部分配约束多，员工激励难以到位。激励主要依靠绩效薪金，手段单一，中长期激励机制缺失。以绩效薪金加以激励，也因工资总额控制而大大压缩了利用空间。另外，中央为规范国企负责人薪酬待遇，实施了国企负责人薪酬制度改革，但在一些企业却采取了层层减薪的“一刀切”做法，触动了市场化用人管人的基础。
14.如何营造有利于三项制度改革的文化氛围？
破除一些企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念，是深化国有企业三项制度改革、增强国有企业改革发展活力的必然要求。
（一）通过开展企业文化大讨论等方式，促进企业员工解放思想、更新观念，推动企业文化创新发展。
（二）对企业文化进行客观评估，积极弘扬其中有利于企业发展的先进企业文化，革除落后企业文化，培育具有自身特色、积极进取的企业文化，推动企业日常经营管理与企业文化活动紧密结合。
（三）充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过开展多种形式的企业文化建设活动，增强员工的责任感使命感，激发员工改革创新的热情，为国有企业三项制度改革营造良好文化氛围。
15.三项制度改革需要做多久？
国有企业三项制度改革是一项长期的系统工程，必须常抓不懈，绝不能有歇歇脚的想法。国企改革，有些是“一下子”的事，比如从企业法人改为公司法人，还有些是“一阵子”的事，比如规范员工持股，短则几个月，长的一两年，而三项制度改革则是伴随国企改革全过程的“一辈子”的事，无论是国企脱困、国资监管体制完善等，三项制度改革都贯穿其中。干部能上能下，员工能进能出、收入能增能减，分别对应“帽子”、“位子”、“票子”，但归根结底都是人的问题——“人的问题，是一个根本问题”。从这个角度说，“三项制度”改革的长期性、艰巨性不言而喻。